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 2017年05月23日従業員の万一にそなえた福利厚生制度について

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株式会社take-Oの柳澤です。

前回のコラムの続きです。

 

今回は、

会社の福利厚生制度で、中小企業の経営者様からよくお問い合わせを受ける

下記の3つのうち、3のご質問についてご説明します。

 

1.福利厚生制度の充実を図り、人材の確保につなげたいが、どうような方法があるか?

2.自社の退職金制度を見直したいが、どのようにすればいいか?

3.従業員の病気やけがに備えるための福利厚生の制度は、どんなものがあるか?

 

 

【高まる健康リスク】

 

労災災害事故は減少しているにも関わらず、精神障害や脳・心臓疾患などによる労災補償は増加しています。

特に精神障害の場合は、20から30代、

脳や心臓疾患等は40から50代の中高年層の割合が高くなっています。

そしてこの健康リスクは、どの職種、業種でも発生する可能性があることから、すべての企業に共通して起きるリスクと考えられます。

 

【健康リスクに対するリスクコントロール】

 

健康リスクが発生しないように回避や軽減を図るリスクコントロールとしては、福利厚生制度以前に下記のことが考えられ、企業として取り組む必要があるといえます。

  1. 健康診断の確実な実施
  2. 労働時間の適正な管理
  3. 健康相談体制の確立

 

上記に加えて、企業が取り組むリスクコントロールとしては、下記のようなものが考えられます。

 

【1】法定健診への上積み

法定の診断項目にがん検診等をプラスして、健康診断項目の充実をはかるもの。

【2】リフレッシュ休暇選択型福利厚生制度の導入

健康増進の観点からリフレッシュ休暇制度を設けたり、福利厚生を提供する代行会社と契約を行い、従業員が自由に旅行等リフレッシュ施策を選択できるようにするもの。

【3】従業員支援プログラム(EAP)

EAP(Employee Assistance Program) -社員の心の健康をサポートするプログラムのことで、企業がEAPを提供する外部機関と契約し、メンタル面から社員の健康維持・増進を図るもの。

 

 

【健康リスクに対するリスクファイナンス】

健康リスクが生じたときに困らないように資金面で備えるリスクファイナンスとしては、下記の3つがあります。

  1. 医療保障
  2. 所得保障
  3. 死亡保障

上記は資金的な裏付けなる制度という観点から、生命保険を活用するのがポイントです。

【1】医療保障

病気やケガをした従業員に対し、規定に基づいた傷病見舞金を支給。または保険会社か治療給付金や入金給付金等を支給。

または保険会社か治療給付金や入金給付金等を支給。(医療保障保険団体型 ※ガン疾病に関してはガン保険など)

【2】所得保障

病気やけがで長期の入院や在宅療養を余儀なくされた従業員に対し、規定に基づいた額を保険会社から支給。

(就業不能補償保険団体型)

【3】死亡保障

従業員が万が一死亡した場合に、遺族に対し、規定に基づいた弔慰金を支給。会社に定めがある場合は死亡対処金扱いになる。(総合福祉団体的保険・養老保険(福利厚生プラン)など)

 

【まとめ】

従業員の健康リスクに備える方法としては、そのようなリスクが発生しないよう回避や軽減を図るもの(リスクコントロール)と、リスクが生じたときに困らないように資金面で備えるもの(リスクファイナンス)があります。

後者のリスクファイナンスとしては、公的保障(健康保険や労災保険)が用意されていますが、それらではカバーできない部分を民間の生命保険等を活用し、企業の福利厚生制度(医療保障、所得保障、死亡保障)として実施する方法があります。

公的保障に上乗せすることは、従業員の健康リスクに資金面から備えるだけでなく、企業にとって必要な人材を維持(確保)するための施策、人事戦略として経営者や人事担当者に注目されています。

今回のコラムでご紹介いたしましたように、ニーズの高い制度を利用し、従業員の万一とリテンション(人材を維持(確保))にそなえた福利厚生制度について、ぜひ検討なされてみてください。

 

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